Epsens épargne salariale : ce qu’il faut savoir en 2026

Si vous cherchez “Epsens épargne salariale”, c’est souvent pour une raison très concrète : mettre en place (ou comprendre) un dispositif d’épargne salariale dans une TPE/PME, ou optimiser ce qui existe déjà (abondement, intéressement, participation, PER collectif). Depuis 2025, Epsens a évolué et porte désormais la bannière Malakoff Humanis Épargne.

L’idée reste la même : transformer une partie de la rémunération (primes, versements volontaires, abondement) en épargne dans un cadre socialement et fiscalement avantageux, pour l’entreprise comme pour les salariés, avec une mise en place pensée pour les structures qui n’ont pas “un service RH de 12 personnes”.

À quoi sert l’épargne salariale pour une TPE/PME ?

Pour une petite entreprise, l’épargne salariale sert généralement à 4 choses :

• Motiver et fidéliser : un avantage tangible, perçu comme “plus intelligent” qu’une prime classique quand il est abondé.
• Partager la valeur : intéressement et participation permettent d’associer les équipes aux résultats.
• Optimiser le coût employeur : selon les cas, certaines charges sont réduites, et les sommes peuvent être déductibles du bénéfice imposable.
• Aider à la retraite : via le PER collectif (PERECO/PERCOL), l’entreprise met en place un outil de long terme.

En pratique, le bon dispositif dépend surtout de votre objectif (moyen terme vs retraite), de votre effectif, et de votre capacité à formaliser un accord (ou à utiliser un mécanisme interentreprises plus simple).

Les dispositifs clés chez Epsens (Malakoff Humanis Épargne)

1) PEI : épargner à 5 ans pour des projets de vie

Le Plan d’Épargne Interentreprises (PEI) fonctionne comme un PEE “mutualisé” entre plusieurs entreprises. Il vise une épargne à 5 ans, utile pour financer des projets à moyen terme (exemple classique : résidence principale).

Le PEI est souvent choisi par les TPE/PME parce qu’il mutualise le cadre et simplifie une partie de la gestion, tout en conservant les grands avantages de l’épargne salariale.

2) PERECOI / PER collectif interentreprises : préparer la retraite

Le PER collectif interentreprises (souvent appelé PERECOI, ex-PERCOI) est l’enveloppe “retraite” collective. Les sommes y sont destinées à être récupérées à la retraite, avec des possibilités de sortie en capital ou rente (selon compartiments et règles).

3) La combinaison PEI + PERECOI : le duo qui change la donne

La logique “TPE-PME” la plus fréquente est de proposer les deux : PEI pour le moyen terme, PERECOI pour le long terme. Pourquoi ? Parce que cela permet souvent de cumuler l’abondement sur deux enveloppes et donc d’augmenter l’intérêt du dispositif pour les salariés, sans forcément augmenter le coût de manière proportionnelle si vous paramétrez intelligemment la règle d’abondement.

Abondement : le levier le plus puissant (et le plus mal utilisé)

L’abondement, c’est la somme que l’entreprise ajoute en complément des versements du salarié (versements volontaires, intéressement, participation placés). C’est un levier de motivation redoutable, parce que le salarié a la sensation très concrète d’un “match” : je verse 100, l’entreprise met 100, 200 ou 300 selon la règle.

Comment ça fonctionne (simplement)

• L’entreprise fixe une règle : taux (ex : 100 %, 200 %, 300 %), plafonds, types de versements concernés.
• La règle doit être collective : elle s’applique à tous les salariés selon des critères objectifs (ancienneté, catégorie, etc.).
• Le taux peut aller jusqu’à 300 % des versements du salarié (limite réglementaire).

Plafonds 2025 : les chiffres à connaître

Les plafonds sont indexés sur le PASS. En 2025, le PASS est fixé à 47 100 €.

Conséquence directe (règles usuelles rappelées par les sources publiques) :

• Abondement maximum sur PEE/PEI : 8 % du PASS, soit 3 768 € en 2025.
• Abondement maximum sur PER collectif : 16 % du PASS, soit 7 536 € en 2025.

Et si l’entreprise propose à la fois PEE/PEI et PER collectif, on peut cumuler les plafonds, ce qui augmente le potentiel d’optimisation.

Bonus utile : l’abondement unilatéral

Certaines configurations permettent aussi un abondement unilatéral (versé automatiquement, même sans versement préalable du salarié), plafonné dans certaines limites. C’est intéressant pour les dirigeants qui veulent créer un “socle” d’épargne sans dépendre du comportement d’épargne des salariés.

Intéressement et participation : placer ou encaisser, la vraie question

Intéressement : flexible et motivant

L’intéressement est facultatif, et repose sur une formule liée à des critères de performance (résultats, objectifs commerciaux, productivité, qualité…). Il est souvent apprécié en TPE/PME car vous pouvez choisir des indicateurs cohérents avec votre activité.

Point clé côté salarié : si la prime est placée sur un plan d’épargne salariale (PEE/PEI ou PER collectif), elle peut bénéficier d’un régime fiscal plus favorable que si elle est versée directement.

Participation : davantage cadrée

La participation redistribue une part des bénéfices aux salariés. Elle est obligatoire dans certains cas (notamment au-delà de seuils d’effectif et conditions), et volontaire dans beaucoup de TPE/PME. Là encore, le fait de placer la prime dans un dispositif d’épargne salariale change souvent l’intérêt net pour le salarié.

PEI-PERECOI “interentreprises” : pourquoi c’est particulièrement adapté aux petites structures

Le modèle interentreprises est pensé pour réduire les frictions :

• Coûts mutualisés : mise en commun = coûts de mise en place et de fonctionnement potentiellement plus abordables.
• Cadre plus standardisé : moins de complexité administrative.
• Mise en place possible dès le premier salarié, et le dirigeant peut aussi en bénéficier (dans les conditions prévues).

Pour une petite entreprise, c’est souvent l’option la plus pragmatique : vous obtenez un dispositif “propre”, sans y passer trois saisons.

Fiscalité et avantages : ce que retiennent les dirigeants (et ce que retiennent les salariés)

Côté entreprise : optimisation et pilotage

En synthèse, les dispositifs d’épargne salariale permettent souvent :

• de valoriser la rémunération sans augmenter mécaniquement le coût comme une prime classique,
• de bénéficier d’un cadre où certaines contributions sont réduites ou supprimées selon la taille,
• et d’avoir un outil RH utile (attractivité, fidélisation).

Pour les règles générales sur l’abondement (limites, principes), les fiches officielles sont une bonne base pour éviter les erreurs de paramétrage.

Côté salarié : effort d’épargne “boosté”

Le salarié retient surtout 3 choses :

• l’abondement peut représenter un gain immédiat très significatif,
• placer l’intéressement/participation peut améliorer le résultat net par rapport au versement direct,
• mais il existe des périodes d’indisponibilité (ex : 5 ans pour le PEE/PEI, retraite pour le PER collectif), avec des cas de déblocage anticipé possibles selon la réglementation.

Les supports d’investissement : du prudent au dynamique, avec une dimension “responsable”

Dans l’offre “Essentiel” historiquement mise en avant par Epsens, on retrouve une gamme de fonds avec différents niveaux de risque (monétaire, obligataire, actions, diversifiés…), et une orientation possible vers l’épargne solidaire, l’économie verte ou des stratégies bas carbone.

Côté gestion, on retrouve classiquement :

• Gestion libre (souvent pour l’épargne type PEI/PEE) : le salarié choisit ses supports.
• Gestion pilotée (fréquente par défaut sur l’épargne retraite) : allocation qui évolue avec l’horizon retraite.

Comment mettre en place “Epsens épargne salariale” dans une TPE/PME

Voici une méthode simple, pensée pour éviter les demi-mesures :

1) Clarifier votre objectif

• Vous voulez surtout fidéliser et récompenser à court/moyen terme : PEI (ou PEE) + règle d’abondement.
• Vous voulez orienter vers la retraite : PER collectif (PERECO/PERECOI) + gestion pilotée.
• Vous voulez un dispositif complet : combinaison PEI + PER collectif.

2) Décider de la règle d’abondement

C’est souvent l’étape la plus stratégique : un abondement “lisible” (ex : 100 % jusqu’à X, 200 % sur une tranche, etc.) est parfois plus efficace qu’un dispositif trop complexe que personne ne comprend.

3) Choisir le mode de mise en place

Selon votre contexte (présence de CSE, délégué syndical, etc.), vous pouvez passer par accord, ratification, ou décision unilatérale dans certains cas. Le format interentreprises est souvent choisi pour sa simplicité opérationnelle.

4) Soigner la pédagogie interne

Un dispositif d’épargne salariale mal expliqué = un dispositif sous-utilisé. Une courte note, un webinaire de 30 minutes, une FAQ, et surtout des exemples chiffrés d’abondement, font souvent la différence.

Tableau récapitulatif : quel dispositif pour quel besoin ?

Besoin	Dispositif le plus courant	Horizon	“Plus” clé
Projets à moyen terme	PEI (ou PEE)	5 ans	Abondement + fiscalité avantageuse
Préparer la retraite	PER collectif (PERECO/PERECOI)	long terme	Gestion pilotée + sortie capital/rente selon règles
Maximiser l’effet “bonus”	PEI + PER collectif	mix	Cumul possible des enveloppes d’abondement

Epsens, Malakoff Humanis Épargne : repères de crédibilité

Pour situer l’acteur, l’écosystème Epsens/Malakoff Humanis Épargne met en avant :

• la transition de marque opérée en 2025,
• une présence significative sur l’épargne salariale et retraite via l’offre et les supports proposés.

Conclusion

Chercher “Epsens épargne salariale” revient souvent à chercher une solution simple pour mettre en place un PEI, un PERECOI, un PER collectif ou une stratégie complète combinant moyen terme et retraite, avec un point central : l’abondement.

Si vous êtes dirigeant de TPE/PME, l’enjeu est rarement “faut-il le faire ?” mais plutôt “comment le paramétrer pour que ce soit compris, utilisé, et vraiment utile”. Et si vous êtes salarié, la question devient : “est-ce que je place pour capter l’abondement et l’avantage fiscal, ou est-ce que j’encaisse ?”, en gardant en tête vos besoins de liquidité.